Перейти к основному содержанию

Помістити в матрицю

ср, 12/09/2020 - 11:35

Світ спостерігає за революцією в технологіях управління людськими ресурсами. HR стає полігоном випробування новітніх IT-розробок

Ще 2019 р. експерти відзначали, що сфера управління кадрами зазнає стрімких змін. Цього року пандемія прискорила ці процеси, адже змусила компанії йти в онлайн і широко застосовувати дистанційну роботу. І якщо раніше HR-спеціалістам було легко підтримувати особистий контакт зі співробітниками, то тепер ця задача стає складнішою. До того ж коло задач, які покликаний вирішувати ейчар, щодня стає ширшим.

Технологічний прогрес зачіпає переважно п’ять напрямків роботи HR-департаментів. Їх можна позначити як:

  1. Автоматизація HR.
  2. HR-аналітика.
  3. HR-маркетинг.
  4. Smart-рекрутинг.
  5. Електронне навчання.

Для успішного управління персоналом вже мало просто завести на кожного співробітника особисту справу в електронній формі (хоча і це для деяких компаній — прогрес). Сучасні управлінці активно використовують можливості для автоматизації найрізноманітніших процесів:

  •  внутрішнього документообігу;
  •  пошуку й відбору кандидатів;
  •  оцінки та атестації персоналу;
  •  навчання персоналу;
  •  оцінки лояльності співробітників і настроїв в колективі;
  •  моніторингу популярності бренду як роботодавця;
  •  HR-аналітики.

І треба сказати, що розвиток в Україні сильного IT-сектору дозволяє швидко освоювати західні практики, адаптуючи під наші реалії іноземні розробки або створюючи свої. Ба більше, вітчизняні компанії нині розробляють HR-системи і для зовнішніх замовників.

Але давайте зупинимося на тому, чому автоматизація так важлива в сфері HR та подивимось, які переваги ми отримуємо по згаданих вище напрямках.

Знайти й утримати

Коли штат компанії невеликий, проблема управління ним не стоїть дуже гостро, оскільки відповідальний за кадри співробітник майже всіх знає особисто, а більшу частину кадрових питань вирішує засновник або керівник компанії. Ми ж говоримо про середній та великий бізнес, в тому числі такий, що має у своєму розпорядженні регіональну мережу відділень. У цьому випадку HR не може утримувати в пам’яті всю історію спілкування зі співробітниками та кандидатами на вакансії. І тут не обійтися без системи обліку та обробки інформації. Для прикладу — маленька ілюстрація.

При пошуку персоналу куди краще мати всі дані щодо заповнення вакансії в одному вікні: коментарі з сайтів підбору персоналу, найбільш багатообіцяючі резюме, що надійшли на e-mail, рекомендації з соціальних і професійних мереж. Це дає масу можливостей для комплексної оцінки інформації. HR-фахівці компанії можуть об’єднувати резюме, продубльовані у різних джерелах, налаштовувати воронку рекрутингу, відправляти листи найбільш привабливим кандидатам, не виходячи з системи аналітики, тощо. Тут ейчарам допоможуть роботи-рекрутери, чат-боти, нові канали залучення, механізми таргетування реклами вакансій, інструменти оцінки кандидатів.

Але автоматизація корисна не тільки для пошуку нових співробітників. Вона дозволяє також утримувати кадри. Адже яким би талановитим не був кадровик, він не може повністю покладатися на свою пам’ять. І краще, якщо система вчасно “підкаже”, якщо хтось зі співробітників подумує змінити роботу. І це працює, варто лише внес­ти у “розумний” додаток інформацію, отриману ще на етапі співбесіди. Навіть через п’ять років ви відразу побачите, чого прагнув кандидат, влаштовуючись на роботу, чого намагався уникнути, якими були взаємні домовленості між ним і роботодавцем тощо. Таким чином можна швидко виявити “больові точки” та усунути протиріччя й невдоволеність, які часто бувають непомітними, але, накопичуючись, з часом призводять до “раптового” рішення людини піти з команди. Ці самі дані можуть знадобиться HR і тоді, коли співробітники змінюють посади в компанії, що вимагає зміни системи їхньої мотивації.

Час аналізувати

Якщо для західних корпорацій штатний HR-аналітик — звичайна справа, то для українських — радше виняток. Хоча вітчизняний бізнес за останні кілька років прийшов до розуміння того, що внутрішня кадрова аналітика і аналітика даних з ринку праці може принести багато зиску. Величезну роль в цьому питанні зіграло застосування технології Big Data. Працюючи з великими масивами даних, ейчар може прогнозувати дефіцит або надлишок кадрів за різними напрямками на ринку праці, відстежувати тенденції щодо зміни рівня зарплат для різних професій, враховувати стан ринку праці в різних регіонах країни тощо. З точки зору внутрішніх процесів в компанії, аналітика дозволяє відстежувати, як відбувається процес адаптації новачків, як трудовий колектив реагує на кадрові перестановки або інші рішення керівництва тощо. У кінцевому підсумку це дозволяє різко знизити плинність кадрів і створити комфортні умови праці, враховуючи не уявні, а цілком визначені потреби колективу.

Куди ж без маркетингу

Компаніям сьогодні потрібно вміти себе продавати, зокрема й на ринку праці. Якщо ваші вакансії ігнорують — це поганий знак, і варто розібратися у причинах такого стану справ.

В процесі побудови бренду роботодавця ейчарам доводиться освоювати нові інструменти. Цього не уникнути, адже потрібно вирішувати різнопланові завдання:

  •  створювати і просувати привабливий бренд роботодавця;
  •  залучати та утримувати талановитих співробітників;
  •  керувати інноваційними проєктами та командами;
  •  формувати HR-стратегії й транслювати місію компанії як у зовнішній світ, так і на трудовий колектив.

У 2019-2020 рр. ці завдання вирішувалися за допомогою різних інструментів. Робота з контентом у ЗМІ, блогах і соцмережах допомагала підтримувати зовнішні та внутрішні комунікації, сприяла підвищенню лояльності й залученості персоналу. Поширеною практикою стало перетворення ключових співробітників в “амбасадорів” бренду, коли вони могли виступати від імені компанії в блогах, а також в якості експертів у ЗМІ. З одного боку, це розширювало присутність бренду, а з іншого, дозволяло працівникам підвищувати власну капіталізацію як знаних фахівців. Інструменти аналітики й отримання зворотного зв’язку допомагали компаніям формувати корпоративну культуру, в якій співробітникам хотілося б працювати. При цьому вирішувалося актуальне завдання по створенню унікального HR-бренду — набору факторів, які роблять роботу в компанії не схожою на роботу в інших місцях.

І нарешті, багато уваги компанії почали приділяти створенню якісного внутрішнього контенту — нестандартного і креативного, такого, яким співробітникам захочеться поділитися.

І ще раз про навчання

Компанія, в якій співробітники не розвиваються і не отримують нових знань, програватиме конкурентам. Якщо раніше для навчання персоналу потрібно було збирати аудиторії, запрошувати експертів і звозити кадри з регіонів, то нині карантин показав нам, що в епоху цифри можна працювати і вчитися віддалено. Через це трендом 2020-2021 рр. для компаній стане впровадження систем дистанційного навчання. 

В ідеалі, застосування технологій штучного інтелекту дозволить компаніям перейти до адаптивного навчання співробітників, коли план проходження курсів та стажувань стане персоналізованим. Фактично це є продовженням поширення в компаніях практики індивідуальних планів розвитку співробітників. Ба більше, в арсеналі HR все частіше з’являтимуться інструменти оцінки ефективності навчання. 

Проте головна мета — створення всередині компанії розвиваючого середо­вища, яке буде надихати співробітників здійматись кар’єрними сходами і підвищуватиме лояльність до бренду на ринку праці.

Читайте також

Вертеп скінчився

вт, 12/15/2020 - 15:50
Хто має вимагати від партій змін?

Особливості національних виборів місцевого масштабу

вт, 12/15/2020 - 14:10
Інтереси підприємців майже не враховані

Час онлювати HR-стратегії: сильний бренд як головний критерій пошуку роботи

пн, 12/14/2020 - 11:04
Наталія Алюшина, голова Національного агентства України з питань державної служби Кожен із нас у роботі керується своїми особистими цінностями, принципами та стереотипами. Це впливає на те, яких співробітників ми наймаємо або ж яку роботу шукаємо, як комунікуємо та як приймаємо рішення. Наш життєвий досвід робить нас заручниками минулого, хоча водночас є основою нашого майбутнього. 

Епоха бездіяльності: Чи розділиться світ на “корисних людей” та “непотрібні маси”?

пн, 12/14/2020 - 09:08
Через пандемію та безпрецедентний розвиток AI тектонічні зсуви на ринку праці відбудуться значно швидше, ніж всі очікували.

Зберегти людей і бізнес: унікальний досвід роботи з персоналом у коронакризу

пн, 12/14/2020 - 08:56
Володимир Чеповий, шеф-редактор журналу БІЗНЕС Готуючи минулий спецвипуск про новітні HR-технології у листопаді 2019 р., ми виставляли акценти великої небезпеки масового виїзду наших фахівців різних професій за кордон. Тоді ми показували ефективні кейси компаній, що у важкій битві за “людський капітал” навчились втримувати персонал цікавими мотиваційними програмами, рейтингували їхні досягнення та друкували фото колективів, де у захисних масках, звичайно, нікого не було. Як швидко змінюється світ…

Помістити в матрицю

ср, 12/09/2020 - 11:35
Світ спостерігає за революцією в технологіях управління людськими ресурсами. HR стає полігоном випробування новітніх IT-розробок