Оптимизация бюджета на рекрутинг: резервы экономии

Оптимизация бюджета на рекрутинг: резервы экономии
626
Статья Инны Воротниковой, 
учредителя Рекрутинговой компании NRG

В народе говорят: не деньги богатство – бережливость да разум.

В экономии и бережливости люди нуждались издавна, без них, как гласит народная мудрость, не только не сумеешь скопить богатство, но и растранжиришь все то, что сумел нажить ранее. Как только заходит разговор о бюджетах, самой горячей темой становится экономия. «Экономия» и «оптимизация бюджета» – это разные понятия, но цель у них одна: получение максимального результата при минимальном уровне затрат. Бюджет на отдел персонала, в частности, на рекрутинг, в большинстве компаний с иностранным капиталом существует. В украинских компаниях, занимающих лидирующие позиции на рынке, расходы на рекрутинг также закладываются в статьи основных затрат. В более мелких бизнесах бюджет минимальный или отсутствует вовсе.

Можно ли реализовать все запланированные проекты силами сотрудников HR-отдела, ограничившись только расходами на заработную плату собственного персонала?

Или ваша компания – продвинутый работодатель, который оптимистично движется вперед на достаточно большой скорости, закладывая при этом бюджеты «на скорость и амортизацию»? В какой бы компании вы ни работали, вас однозначно будет интересовать успешность и стабильность, при минимальных вложениях с максимально возможными результатами.

Давайте рассмотрим ключевые резервы экономии расходов на рекрутинг по статьям (см. табл.).

Важно помнить: далеко не всегда осуществить подбор помогают деньги – большой бюджет на рекрутинговый проект и обещание высокого материального вознаграждения интересному профессионалу. Очень часто все решают креативность и способность понимать мотивы специалиста. Приведу пример из практики производственной фармацевтической компании. Консультант рекрутинговой компании давно «охотился» за главным технологом по разработке и выпуску твердых лекарственных форм (ТЛФ) в конкурирующей организации заказчика. Рекрутер общался с главным технологом и в телефонном режиме и при личной встрече. Но тот был настолько лоялен к компании, сотрудником которой являлся, что категорически отказывался от рассмотрения нового предложения. Через некоторое время консультант агентства узнает достаточно важную подробность о том, что самым большим желанием главного технолога было посещение профессионального тренинга за рубежом, который настоящий работодатель категорически отказался оплачивать. Рекрутер сориентировался и оповестил об этом заинтересованного другого работодателя, который оплатил тренинг.

Технологу это представили как призовую поездку лучшему профессионалу страны. По возвращении с тренинга консультант провел дополнительные переговоры с героем, выяснив, что он может быть заинтересован не столько в большей заработной плате и прочих материальных благах, сколько в лаборатории, оборудованной по последнему слову техники, а также в повышении профессиональной квалификации с обязательным посещением тренингов и курсов. Получив все эти условия, главный технолог стал сотрудником новой компании, которая почти год искала способ сделать его своим сотрудником. Так что экономить тоже нужно с умом: первый работодатель в этой истории сэкономил на удержании ценного сотрудника и в итоге его потерял – можете прикинуть, сколько средств ему пришлось в итоге вложить в поиск нового главного технолога. Второй же инвестировал деньги (не слишком большие) в то, что было действительно важно для специалиста, благодаря чему и привлек его в свои ряды.

НR-ы с многолетним опытом работы советуют создавать бренд работодателя. Поддерживать его внутри и вне компании. Создание бренда требует материальных, моральных и физических усилий, работы команды профессионалов. Но, создав сильный бренд на рынке труда, вы сможете экономить на рекрутменте, поскольку в компании уменьшится уровень текучести кадров, а новые сотрудники, претендующие на вакансии, связанные с расширением деятельности вашей компании, будут стремиться пройти интервью успешно.

Таблица. Возможности оптимизации бюджета на поиск и подбор персонала

Статья затрат

Факт

Резерв экономии

Затраты на содержание

отдела рекрутинга

В бюджет закладываются (в зависимости от размера бизнеса):

• сумма на зарплату сотрудников отдела;

• обязательные платежи и налоги, связанные с ФОТ;

• командировочные, отпускные, больничные;

• мотивационные программы для персонала.

В итоге сумма получается впечатляющая

• Полное или частичное сокращение штата внутреннего отдела рекрутмента, работа над повышением эффективности специалистов-рекрутеров – в частности, с помощью различных форматов обучения (которое тоже не обязательно будет дорогим – используйте максимум возможностей Интернета)

• Передача функций рекрутмента внешнему провайдеру (как вариант – полная передача функции на аутсорсинг): но тут важно просчитать, что выгоднее конкретной компании – работа с внешним провайдером или все-таки внутренний отдел

Затраты на дополнительное

обучение сотрудников

отдела рекрутинга

• Расходы на тренинги, семинары, курсы повышения квалификации

• Обучение с помощью менее дорогих инструментов (опять-таки, использование возможностей Интернета), внедрение практик наставничества начинающих рекрутеров опытными, применение инструментов шедоуинга (когда новичок следует за опытным коллегой как тень, перенимая его знания), формирование в компании привычки регулярно делиться идеями и ошибками

• Привлечение внешних провайдеров, у которых есть сертифицированные менеджеры в необходимом вам направлении

Затраты на формирование

кадрового резерва из

сотрудников и соискателей

• Временные затраты внутренних рекрутеров компании на отбор и оценку внешних соискателей

• Организация и проведение ас сессмент-центров

Поиск и анализ новых эффективных инструментов формирования и удержания внутреннего кадрового резерва:

• Объяснение выгод кадрового резерва руководителям резервистов (например, это хорошая замена для них в случае командировки/больничного, возможность в ближайшем будущем поставить на свое место преемника, чтобы самому занять более высокую должность)

• Просчет эффективности использования инструмента «ассессмент-центр»: возможно, вашей компании удобнее будет привлечь внешнего провайдера или, наоборот, ваша компания выросла настолько, что пришла пора создать собственный ассессмент-центр, и такой шаг окупится уже в ближайшей перспективе

Затраты на рекламу в рекрутинге:

• реклама на билбордах;

• реклама в метро;

• контекстная реклама;

• промоутеры;

• расклейка и раздача объявлений о работе;

• реклама на телевидении, в печатных СМИ;

• на открытых интернетресурсах;

• платная реклама в соцсетях

• Львиная часть расходов на рекрутмент идет именно на данную статью

• Огромные временные и трудозатраты на обработку входящей информации, с не всегда позитивным результатом

• Выбор оптимальных вариантов размещения рекламы и продвижения вакансий вашей компании, анализ результатов ее эффективности. Использование только самых действенных инструментов

• Проанализируйте оформление вакансий на предмет популярных ошибок – возможно, стоит давать в них больше информации или добавить креативности, чтобы обратить внимание целевой аудитории?

• Организация акций внутри компании, особенно при массовом подборе («Приведи друга»)

• Проверьте, насколько качественно о работе в компании рассказывает ваш корпоративный сайт – возможно, пришло время что-то улучшить

• Используйте возможность бесплатного информирования о вакансиях в социальных сетях

Приобретение специализированного

программного обеспечения

Покупка специализированного программного

обеспечения (ПО) для

качественной работы отдела персонала

• Поиск поставщика, специализирующегося на разработке электронных систем кадрового учета, позволит сэкономить время на постановку задач и внедрение системы

• Долгосрочный контракт с поставщиком ПО позволит договориться о лояльной стоимости технической поддержки и бесплатном обучении сотрудников

• Налаженные бизнес-процессы внутри при поддержке специализированного ПО позволят достичь взаимозаменяемости сотрудников отдела, а также сократить многие процессы поиска персонала

Регулярное приобретение

специализированных

исследований рынка в

виде обзоров заработных плат

Все более актуальным для HR департаментов становится такой инструмент, как обзоры рынка труда и заработных плат, – в частности, этот инструмент позволяет сократить неэффективные расходы на

ФОТ

• Покупайте только те обзоры, в которых представлены данные именно по параметрам, которые вам интересны, только в той сфере, которая необходима вам

• Заказывайте индивидуальные обзоры, в которых предоставляется полная информация о непосредственном конкурентном окружении

• Иногда обзор рынка можно провести и своими силами




Последние новости: