Эпоха турбулентности

Эпоха  турбулентности
1147

Несмотря на разную экономическую и политическую архитектуру, на украинском и мировом рынках труда наблюдаются схожие тренды

Менеджмент

— Очень часто руководители и собственники украинских компаний сетуют на то, что вакансий-де на рынке труда много, а работать не с кем. При этом курсов по профессиональной подготовке и совершенствованию персонала становится все больше.
Юрий Зеленин исполнительный вице-президент Международного института бизнеса: 

Абсурд? Вовсе нет, это лишь подтверждает современную тенденцию: при подборе ключевого персонала работодатели ставят на первое место личностные, а не профессиональные характеристики кандидатов.

Особенно это касается управленческих позиций. Для руководителя любого уровня очень важно, чтобы системы ценностей его ближайших в иерархии подчиненных совпадали с его личными ценностями. В свою очередь, его подчиненные будут привлекать нижестоящих в иерархии сотрудников с соответствующими ценностными и личностными качествами.

Только так руководство может выстроить эффективную корпоративную культуру в компании гармонично, без внутреннего сопротивления, в соответствии со своими ценностями и убеждениями. А наличие профессиональных характеристик — дело времени и упорства, что также во многом зависит от личностных качеств сотрудника.

Репутация
Елена Деревянко,
вице-президент Украинской PR-Лиги, партнер агентства PR-Service, канд.экон.наук:

— Почему работодатель должен думать о своей репутации в глазах сотрудников и рынка труда?
Во-первых, мы живем в прозрачном мире, где информация практически беспрепятственно проходит через границы бизнес-систем, а наивность или злой умысел сотрудников могут стать источниками серьезнейшего репута­ционного риска и причиной колоссального морального ущерба и мате­риальных потерь.

Во-вторых, очень многие бизнесы становятся персонал-зависимыми (даже роботизированные производственные комплексы приводят в движение люди). От мотивации сотрудников и перечня драйверов, которые сподвигают их к эффективному труду, зависят и рыночные позиции, и финансовые результаты.

Соответственно, очень важно учитывать HR-фактор и во внутренних, и во внешних коммуникациях компании. Если есть разумная стратегия внутреннего PR и честный ответственный диалог по HR-вопросам с окружающим миром, то у бизнеса появляются дополнительные конкурентные преимущества.

Так что репутация компании как работодателя — уже не арьергард коммуникационных активностей, как это было в недавнем прошлом, а передовая линия важнейших, даже критических для выживания компании активностей.

Мотивация
Оксана Семенюк,
HR-бизнес-лидер в Украине, Евразии и России “Mondelez International”:

— Чтобы добиться успеха в преобразовании компании, реформатор должен иметь осознанное понимание себя, своих сильных сторон, влияния на других людей. Это половина успеха.

Дальше ему следует окружить себя единомышленниками и людьми, имеющими опыт успешных реформ или трансформаций и сумевшими потом создать что-то новое, приносящее пользу себе и другим.

Кроме того, критически важным будет умение окружить себя людьми, которые будут подвергать сомнению идеи и мысли реформатора и рисовать иную перспективу развития событий. Только в контексте, при понимании мотивов своих и других людей и умении наладить продуктивные отношения реформы будут успешными.

Благодаря проактивному желанию получать обратную связь от своей команды топ-менеджер сможет хорошо представлять, что вдохновляет людей и что расстраивает. Умение объединить и выслушать все точки зрения команды даст полное понимание происходящих перемен.

 Но самое важное — руководитель своими действиями должен показать, что серьезно воспринимает сказанное ему и что это важно для него.

Главное отличие хорошего работодателя — это комплексное понимание взаимодействия всех процессов, умение видеть наперед и строить продуктивные отношения со всеми стейкхолдерами.

Образование
Наталия Лукаш,
руководитель HR-дивизиона “OТП Банка”:

— Может ли топ-менеджер чему-нибудь научиться у своих сотрудников? “Лучший момент посадить дерево был 20 лет назад, второй лучший момент — сейчас”, гласит древняя китайская пословица.

Если вы готовы — перед вами откроются тысячи новых дверей, за которыми вы сможете найти не только решение бизнес-вопросов (наша рациональная сторона), но и множество нестандартных идей по саморазвитию, новые увлечения, новые подходы к планированию выходных или отпуска, сильного партнера и сыграть дистанционную партию в шахматы с коллегой, узнать название лучшего нового заведения в городе для воскресного обеда с семьей (эмоциональная сторона).

Список можно продолжать бесконечно, все зависит от вас. Желайте большего и лучшего и пробуйте. Пробуйте до тех пор, пока у вас не получится. Мир так многообразен, ваша команда поможет не пропустить ничего важного, расширить горизонты, запустить новый проект и насладиться моментом.

Кадры
Марина Маковий,
генеральный директор компании “HeadHunter Украина”:

— По данным исследований портала hh.ua, 2015 г. стал годом балансирования на грани кризиса и стабильности. Но уже можно говорить, что дно кризиса на рынке труда пройдено, многие компании, так или иначе, набирали сотрудников, вакансий на рынке стало больше на 16%, а резюме — на 20%.

Это значит, что массового притока соискателей нет, динамика средне-положительная. И если в начале 2015 г., по данным нашей экспертизы, на одну вакансию приходилось почти 6 резюме, то во второй половине года — уже около 4,5.

Тем не менее, несмотря на некоторые положительные тенденции, рынок труда принадлежит работодателям, которые диктуют свои условия… Есть, конечно, отрасли, где ситуация складывается иначе.

В IT-сфере, например, соискатель может отказаться от работы из-за невкусного бесплатного кофе или печенья. Но это скорее исключение, чем правило, поскольку профессиональных “айтишников” на рынке крайне мало.

В то же время работодателям стоит корректно вести себя с сотрудниками, даже когда по каким-то причинам приходится увольнять людей. Хороший работодатель — тот, кого сотрудники могут рекомендовать своим друзьям и знакомым.

А если говорить о том, что ценно в работе для сотрудников, то 68% отмечают уровень оплаты труда, а 54% — отношения в коллективе.

Инновации
Ярослава Лоянич,
лидер HR-направления KMBS:

— Уже можно утверждать, что в глобальном контексте наступило цифровое будущее. Самые актуальные инновации касаются интернет-отрасли. Веб проникает фактически во все сферы бизнеса — от сервиса и интеллектуальных продуктов до машиностроения.

Параллельный процесс — персонализация товаров и услуг. Отходя от понятия “массовый продукт”, компании уже не просто удовлетворяют потребности клиентов, а предлагают уникальный опыт, который благодаря отдельным товарам или услугам можно “прожить”.

Еще одно направление инноваций — безопасность. Имеется в виду безопасность данных, безопасность использования продуктов.

При этом инновационная деятельность организаций все чаще направлена на переосмысление своих продуктов и выход за пределы стандартной аудитории, в том числе за рубеж. К

ак следствие, у компании возникает необходимость пересмотреть свою бизнес-модель: присмотреться к новым клиентам, понять, что им необходимо, что их отличает от тех, с которыми она работает сейчас, как изменить подход к определению своего потребителя.

Рецессия
Нуриэль Рубини,
профессор экономики Нью-Йоркского университета:

— Вопрос, который мне чаще всего задают в эти дни: “Не вернулись ли мы в 2008 г., в год очередного мирового финансового кризиса и рецессии?”.

Мой ответ: однозначно нет. Однако последняя буря на мировых финансовых рынках, по-видимому, является самой серьезной из всех периодов волатильности и массового сброса инвесторами рискованных активов начиная с 2009 г.

Это происходит потому, что сейчас существуют, по меньшей мере, семь источников глобальных вероятностных рисков, тогда как в предыдущие годы источником волатильности всегда был какой-то один фактор.

Во-первых, тревоги по поводу “жесткой посадки” Китая, ее возможного влияния на фондовые рынки и стоимость юаня вернулись в полном объеме.

Во-вторых, в развивающихся странах возникли серьезные проблемы. Они столкнулись с глобальными проблемами: в Китае замедляется рост экономики, сырьевой суперцикл завершился, ФРС свернула политику нулевых процентных ставок. Во многих странах — макроэкономические дисбалансы.

В-третьих, ФРС, возможно, ошиблась, свернув политику нулевых процентных ставок в декабре.
В-четвертых, многие “бурлящие” геополитические угрозы начинают достигать “точки кипения”.
В-пятых, падение цен на нефть вызвало спад котировок на американские и мировые ценные бумаги, а также пиковые всплески в кредитных спредах.

В-шестых, в глобальных банках снижается доходность, что вызвано рядом факторов: новым регулированием, введенным после 2008 г.; расцветом сектора финансовых технологий, который грозит разрушить и без того проблемные банковские бизнес-модели; активным применением политики отрицательных учетных ставок; ростом кредитных потерь по плохим активам.

Наконец, Евросоюз и еврозона могут стать эпицентром глобальной финансовой бури в этом году.

Это приведет к дальнейшему снижению цен на рискованные активы — акции, сырье, долги — по всему миру. В отличие от предыдущих семи лет, этот год станет плохим для рискованных активов и анемичным для мирового экономического роста.

По материалам Project Syndicate.

Новое поколение
Наталия Стрелкова,
директор по персоналу и социальным вопросам ООО “Метинвест холдинг”

— Мне кажется, что общей тенденцией, которая повлияет на направление развития HR-практик в мире, является увеличение доли представителей поколения Y на рынке труда (рожденные в 1984-2000 гг.) и приход на работу поколения Z (рожденные после 2000 г.).

Согласно теории поколений американцев Нила Хоува и Уильяма Штрауса, эти поколения обладают иными ценностями, чем поколение Х, для которого выстраивались современные HR-практики.

Многие компании уже столкнулись с тем, что методы мотивации, рассчитанные на поколение Х, не могут вдохновить молодежь на подвиги и, что еще хуже, зачастую вынуждают наиболее продвинутых поменять место работы.

Компании “Большой четверки” и банки, ориентированные на рекрутинг выпускников вузов, столкнувшись с повышенным оттоком, были вынуждены посвятить время изучению эффективных HR-практик и разработке инструкций по управлению сотрудниками новых поколений.

Более традиционным отраслям бизнеса еще предстоит сделать выбор — менять HR-подходы или смириться с тем, что их будут выбирать по остаточному принципу.

 К сожалению, если вы не Facebook, не IT-компания, а ваш бизнес не позволяет вам легко применять принцип холакратии в форме отсутствия строгих процедур и иерархичности, как это сделано в Zappos, шансов без усилий привлечь и удержать лучших представителей новых поколений у вас немного.

Кроме того, в отличие от Запада, где ценности поколения Y, представители которого к 2025 г. займут более 40% рабочих мест, широко изучались последнее десятилетие, мы пока руководствуемся здравым смыслом и результатами опросов.

Последние новости: